گیمیفیکیشن استخدام

استخدام مبتنی بر گیمیفیکیشن ؛ بررسی نمونه های شکست

با توجه به درک ناصحیح خیلی از افراد در ایران تلاش کردیم تا با نشان دادن نمونه هایی از شکست پروژه های گیمیفیکیشن ، مسیر درستی در اختیار خوانندگان سایت آقای گیمیفیکیشن قرار دهیم.یکی از 4 کاربرد مهم گیمیفیکیشن در زمینه منابع انسانی هست و یکی از قسمت های مهم منابع انسانی بحث استخدام است. در این مقاله قصد داریم تا نمونه های شکست گیمیفیکیشن استخدام را بررسی کنیم.چندین سناریو استخدام بررسی می شود مشکلات و راه حل ها را ارائه می شود(اگر هنوز نمی دانید گیمیفیکیشن چیست کلیک کنید).

سناریو  اول استخدام

رهبر سازمان می خواهد انگیزه متقاضیان استخدام را افزایش دهد  آن هم به این شکل که تا قبل از درخواست نهایی به بررسی وب سایت استخدام پرداخته و از طریق آن، اطلاعات بیشتری را در مورد تاریخ، ارزش ها و دیدگاه‌های سازمان به دست آورند. برای انجام این کار، تصمیم گرفته شد تا عناصر گیمیفیکیشن را به وب سایت استخدام اضافه کنند. روال کار به این صورت است که متقاضیان وارد سایت می‌شوند و برای بازدید از بخش های مختلف سایت و تکمیل درخواستشان، امتیاز و نشان دریافت می‌کنند. این امتیازات در تصمیم گیری استخدام تأثیر ندارند، اما سازمان امتیازات را در سایت نمایش می‌دهد تا متقاضیان بتوانند میزان پیشرفت خود را پیگیری کنند.

سمت تاریک گیمیفیکیشن این سناریو استخدام

یکی از بزرگترین مسائل این رویکرد این است که پاداش ها با اهداف سازمان برای یادگیری بیشتر در مورد سازمان مطابقت ندارد. در عوض، صرفا بازدید از سایت، خود یک پاداش است. احتمالا سازمان می خواهد متقاضیان بخش‌های مختلف سایت را ببینند تا قبل از شروع روند درخواست، با سازمان آشنا شوند. هدف نهایی در این مورد می‌تواند موجب جذب کاندیداهای قوی شود اما به علت کمبود دانش در مورد سازمان، این هدف محقق نمی‌شود.

گیمیفیکیشن استخدام

گیمیفیکیشن استخدام

هدف دیگر این است که متقاضیان یک پیش نمایش از شغل واقعی خود داشته باشند تا سازمان مطمئن شود کسانی که درخواست کار می‌دهند، شناخت واقعی از سازمان پیدا کرده و با گردش کار آشنا هستند. بنابراین، کسانی که با ارزش ها و چشم اندازهای سازمان سازگار نمی شوند، خود را از فرآیند استخدام خارج می کنند.

در هر دو مورد، هدف اصلی، ایجاد انگیزه متقاضیان برای یادگیری در مورد سازمان از طریق مطالب ارائه شده در وب سایت شرکت است.تلاش سازمان برای شکل دادن رفتار افراد با دادن پاداش و بدون تضمین اینکه پاداش‌ها منجر به استخدام خواهد شد، امری بسیارخطرناک بوده و ممکن است موجب کاهش انگیزه افراد جویای کار گردد. ما می توانیم بگوییم که این سازمان تلاش می کند تا از شایسته‌سازی عملیاتی برای شکل دادن رفتار به گونه ای استفاده کند که متقاضیان ببینندکه یادگیری در مورد سازمان با این پاداش ها مرتبط است (تقویت مثبت) سپس متقاضیان را برای کسب پاداش بیشتر تشویق کند.

اشتباه شرکت در این سناریو استخدام

با این حال، سازمان به جای اینکه یادگیری متقاضیان را به عنوان رفتار هدف در نظر بگیرد، مرتکب اشتباه رایجی شده و  تنها کلیک کردن روی لینک های متعدد را هدف خود قرار داده است. به منظور ایجاد انگیزه در یادگیری سازمانی، باید در ازای کسب دانش توسط افراد، پاداش داده شود. برای این کار می‌توان به متقاضیانی که وب‌سایت را مشاهده کرده و  نمره بالایی در آزمون دانش کسب کرده اند، امتیاز داد.

یک مشکل اضافی در این زمینه ، این است که نمرات داده شده به یک متقاضی در نهایت می تواند اطلاعات متناقضی را به متقاضیان ارائه کند. این سازمان به افراد جویای کار در وب‌سایت خود پاداش می دهد، اما این پاداش‌ها در تصمیم گیری استخدام نقشی ندارند. درنتیجه می تواند برای بسیاری از متقاضیان گیج کننده باشد زیرا آن ‌ها به امید به دست آوردن شغل، از سایت شرکت بازدید کرده و فکر می کنند که راهی در جهت تقویت شانس قبولی در استخدامشان است.

بدون تاثیر امتیازات در استخدام، این امتیازات واقعا چیزی نیستند. این موضوع به نظریه «تاثیر امید بر انگیزه روم» دلالت دارد. به طور خاص، یکی از اجزای اصلی تغییر رفتار، این است که توجه بازیگر پاداش را ارزشمند می‌کند. در این مورد، امتیازات و نشان‌های ارائه شده ممکن است برای یک فرد جویای کار ارزش بسیار کمی داشته باشند. با هر مداخله گیمیفیکیشنی که انجام می شود، باید نتیجه ی مورد نظر را در نظر بگیریم و اینکه آیا این رفتار، نتیجه مداخله پیشنهاد شده است یا خیر. اگر مداخله نتواند رفتار را تغییر دهد، باید اندازه گیری کرده و رویکرد دیگری را در نظر بگیریم.

سناریو دوم شکست گیمیفیکیشن استخدام

سازمان می خواهد متقاضیان، زمانی که درخواست می دهند، احساس هیجان بیشتری داشته باشند و مایل است که پیشنهادات شغلی دریافتی را جذاب تر کند. برای انجام این کار، مدیر عامل شرکت پیشنهاد کرده است که متقاضیان در طول فرآیند درخواست با یکدیگر رقابت کنند. او ادعا می کند که این روند فرآیند درخواست را برای متقاضیان جالب تر می کند و جو رقابتی ایجاد کرده تا کسانی که پیشنهادات را دریافت می کنند تشویق شوند تا سریعا به آن ها پاسخ دهند. بدین منظور سیستمی طراحی شده است که در آن متقاضیان با یک نام کاربری ناشناس وارد سیستم شده و سپس امتیازات دریافتی از بخش های مختلف سایت را به صورت باتری دریافت می کنند. این امتیازات شامل امتیازات حاصل از درخواست، تست های دانش، تست شخصیت و سایر دستگاه های انتخابی باشد. امتیازات را براساس عملکرد خود دریافت کرده و امتیاز کلی خود را بر روی یک جدول رده بندی می بینند و همه متقاضیان قادر به دیدن آن خواهند بود. مدیرعامل این را به عنوان یک برنامه امیدوار کننده می بیند و بسیار مشتاق است تا متقاضیان بخش ها را تکمیل کرده و براساس جدول رده بندی بتوانند درخواست استخدام خود را تکمیل کنند.

سمت تاریک گیمیفیکیشن استخدام در این سناریو

اولین مشکل عمده این سناریو، مسائل انگیزشی مشابه سناریوی اول است. این سازمان می بایست کسانی را انتخاب کند که به سوالات پاسخ درستی داده باشند، نه فقط بر اساس عملکردشان در جدول رده بندی. این مسئله علاوه بر این به ادبیات ادعایی متقاضی نیز مربوط می شود که متقاضیان پاسخ های دروغین داده و این پاسخ ها بر شرایط انتخابشان موثر واقع می شود. یک متا آنالیزور اخیرا نشان داد که رتبه بندی شخصیت افراد براساس اعتبارشان به میزان زیادی به رتبه بندی آن ها در جدول بستگی دارد. (یعنی جدول رده بندی روی ذهنیت افراد تاثیرگذار است)

محققان خاطر نشان کرده اند که این ممکن است رخ دهد، زیرا افراد (عمدا یا سهوا) اغلب خود را به ظاهر مطلوب تر نشان می دهند که این امر می تواند اثربخشی اقدامات انتخاب را کاهش دهد. اگر چه تقلید به طور کلی اطلاعاتی را درباره شخصیت فرد به ما می دهد. احتمالا خردمندانه نیست که یک مداخله با متقاضیان جعلی ایجاد کنیم، همانطور که می دانیم افراد بسیار قادر هستند که رتبه بندی ها را دور بزنند.

گیمیفیکیشن در استخدام

گیمیفیکیشن در استخدام

ایجاد انتظار اشتباه در متقاضیان استخدام

مسئله دوم که پیش بینی می کنیم این است که ما می توانیم مداخله گیمیفیکیشنی را به گونه ای تعریف کنیم که متقاضیان در حین برگزاری مذاکرات حقوق و دستمزد، از جداول رده بندی به نفع خود استفاده کنند. ادبیات نشان داده است که بهترین متقاضیان در حین استخدام کسانی هستند که دیرتر از دیگران وارد فرآیند شده اند یا زمانی که آن ها اطلاعات منفی در مورد شغل دریافت می کنند باز هم درخواست استخدام می دهند. اگرچه هیچ مطالعه ای در مورد استفاده از مداخلات گیمیفیکیشن در استخدام انجام نشده است، تصور می شود که افراد جویای کار بر این باور باشند که اگر آنها در بالای جدول رده بندی باشند، بهترین انتخاب سازمان بوده و به عنوان مثال انتظار بهره مندی از حق بیمه را خواهند داشت.

بنابراین، متقاضیان نباید انتظار پرداخت های بالاتر یا مزایای بهتری را داشته باشند، بلکه می توانند امیدوار باشند که سریعتر برای مصاحبه ها و تضمین پیشنهاد شغلی خواهند رفت. اگر متقاضیان با امتیاز بالا در جدول رده بندی متوجه شوند که سازمان قادر به برآورده کردن این انتظارات نیست، در گیمیفیکیشن استخدام باید درک کنیم که سازمان باید سریعا موضع خود را نسبت به متقاضیان تغییر دهد تا مورد سوء استفاده متقاضیان قرار نگیرد. به طور خلاصه، این مداخله به احتمال زیاد اثراتی که مدیرعامل در نظر دارد را شامل نمی شود، زیرا رفتارهای ناخواسته ای سبب ایجاد انگیزه در متقاضیان شده تا با اطلاعات بیشتری نسبت به استاندارد تنظیم شده، بتوانند به عنوان اهرم بر علیه سازمان در انتخاب فرد مورد نظر به کارگیرند.

سناریو سوم در زمینه استخدام سیستم معرفی

در روش سیستم معرفی، یک کارمند یک امتیاز برای هر متقاضی که به سازمان معرفی کند کسب می کند و اگر آن فرد معرفی شده استخدام شود، آن کارمند ۱۰ امتیاز اضافی نیز دریافت می کند. یک جدول رده بندی نیز بر اساس مجموع امتیازاتی که هرکارمند دریافت کرده ایجاد شده تا کارمندان بتوانند خود را با همکارانشان مقایسه کنند. مدیر منابع انسانی معتقد است که این جدول رده بندی انگیزه ای را در کارمندان ایجاد می کند تا افراد بیشتری را به سازمان معرفی کنند و پیش بینی می کند که این تاثیرات در درازمدت بر بهره وری نیروی کار تاثیرگذار خواهد بود.

سمت تاریک گیمیفیکیشن سناریو سیستم معرفی

سیستم معرفی اینچنینی دوباره این مسئله را نشان می دهد که آیا رفتار مورد نظر واقعا در ایجاد انگیزه تاثیرگذار است یا خیر. کار اسکینر نشان می دهد که برای تغییر رفتار، تقویت کننده باید مستقیما به رفتار مورد نظر مرتبط باشد.

اگر رفتار مطلوب از نظر سازمان این است که کارمندان افرادی را معرفی کنند تا در سازمان استخدام شوند، پس باید به صراحت به کارمندان بابت معرفیشان پاداش داده شود. اگر چه در ظاهر این مشکل وجود دارد که چگونه یک کارمند می تواند فردی را برای موقعیتی انتخاب کند، اما شناسایی یک دوست یا آشنای معرفی شده توسط یک کارمند که بیشتر به موارد مورد نظر مدیر نزدیک باشد در مقایسه با انتخاب یک نفر از میان تعداد زیاد متقاضیان نامناسب بهتر باشد.

گیمیفیکیشن استخدام؛سیستم معرفی

گیمیفیکیشن استخدام؛سیستم معرفی

مسئله این است که ایجاد یک جدول رده بندی مانند فوق می تواند کارکنان را از وظایف شغلی منحرف کند. اگر چه بهره برداری از کارمندان برای بهبود استخدام می تواند یک روش ارزشمند باشد، ولی معمولا مسئولیت اولیه کارکنان نیست. پس باید مراقب باشید تا اطمینان حاصل شود که حواس کارکنان را پرت نکند.

در مورد سیستم معرفی، امتیازات فقط یک پاداش اجتماعی را برای حضور در یک جدول رده بندی را بالاتر می برند، نه پاداش ملموس مانند جبران خسارت. اگر کارمندان به اهداف مرتبط با شغل خود دست یابند انگیزه بیشتری خواهند داشت، ولی این نباید کارمندان را از وظایفشان منحرف کند. با این حال، این را باید در نظر گرفت که انگیزه کارکنان برای انجام این کار خارج از وظایف شغلیشان باشد. همچنین پاداش ها باید وزن داشته باشند تا نشان دهد که سازمان می خواهد تا کارمندانش به سمت انجام این کار حرکت کنند.

از طرفی این سناریو نیز به نظریه روم برمیگردد که نشان می دهد اگر کارمند پاداش را به عنوان امری ارزشمند و براساس تلاش خود برای ارجاع متقاضیان مرتبط کند، انگیزه ای برای شرکت در آن خواهد داشت. باز هم، مسئله کلیدی که در هنگام تلاش برای انگیزش کارکنان در نظر گرفته می شود، شناسایی رفتار مورد نظر است.

گیمیفیکیشن استخدام؛سیستم معرفی

گیمیفیکیشن استخدام؛سیستم معرفی

مسئله نهایی این است که ادبیات مربوط به ارجاع کارکنان با عملکرد شغلی مخلوط شده است در نتیجه رابطه‌ای قوی میان گردش مالی و منبع ارجاع وجود دارد، که سبب تصور غلطی در کارمندان شده است.

سناریو اول آموزش افراد تازه کار

یک شرکت فعال در حوزه فناوری اطلاعات، در فرآیندی داوطلبانه به آموزش افراد تازه کار در بستر وب می‌پردازد تا عملکرد افراد جدید استخدام شده در سازمان را بهینه نماید. این فرآیند شامل آموزش در زمینه موضوعاتی مانند ارزش های اصلی سازمان، تاریخچه سازمان و عملکرد بخش های مختلف سازمان است. سازمان متوجه شده است که مشارکت در وب سایت در سال های اخیر کاهش یافته است. رهبران سازمان معتقدند که اگر کارکنان را به تکمیل این فرآیند مجبور کنند، در برابر فرهنگ تصمیم گیری آزادانه شرکت عمل کرده‌اند، اما امیدوار هستند که ایجاد وب سایت جذاب تر احتمال حضور کارکنان را افزایش دهد.

بدین منظور مدیران تصمیم گرفتند پیشرفت را از طریق داستانی در وب سایت تحت عنوان ماجراهای یک شوالیه به نمایش گذارند. “شوالیه” نیاز به تکمیل “ماموریت” دارد تا بتواند به مراحل بالاتر برسد و بازی را ببرد بدین منظور از ماژول های مختلفی در وب سایت استفاده می‌شود تا به پیشرفت بازی کمک کند  هنگامی که کارمند، یک تلاش را به طور کامل انجام دهد، او یک پاداش از “پادشاه و ملکه”(مدیران شرکت خود) به جهت انجام مطلوب کار دریافت می کند.

گیمیفیکیشن در استخدام افراد تازه کار

گیمیفیکیشن در استخدام افراد تازه کار

سمت تاریک گیمیفیکیشن سناریو آموزش افراد تازه کار

با پیاده سازی این مورد دو مسئله مهم به وجود می‌آید. اول اینکه هدف نهایی این است که کارکنان در مورد سازمان یاد بگیرند، اما این مداخله گیمیفیکیشنی مستقیما قابل اندازه گیری نیست و یا به طور مستقیم انگیزه افراد را تحریک نمی کند. ساختار پاداش در فرآیند نیز تنها شامل پاداش تکمیل ماژول هاست (که ممکن است فقط با چند کلیک بر روی ماوس به دست آید) و در واقع یادگیری در مورد سازمان و استفاده از این اطلاعات مورد توجه نیست. درحالیکه هدف اصلی تقویت رفتار افراد است. اگر یادگیری اندازه گیری نشود، نمی‌توان به ازای آن به طور عادلانه پاداش داد. شاید مهم تر از همه، بدون اندازه گیری یادگیری، سازمان نمی تواند تعیین کند که آیا فرآیند درون سازمانی به طور موثر واقع شده است یا خیر.اگر این توضیحات برای شما عجیب بود باید بگوییم که مهم ترین اشکالی که به گیمیفیکیشن در بحث آموزش گرفته شده است این است که ممکن است باعث حواس پرتی کاربر شود و از ارزش هایی که قصد تقویت آن ها را داریم کاربر را دور می کنیم!

مثال از گیمیفیکیشن در استخدام

مثال از گیمیفیکیشن در استخدام

برای بهبود این مداخله، مداخله‌های گیمیفیکیشنی باید حداقل شده و پس از پایان هر دوره آزمون عملکرد گرفته شود. پس از آزمون عملکرد می توان رفتار تقویت شده در جهت تشویق کارمندان را مورد بررسی قرار داد.

مشکل دوم این است که این نوع استفاده گسترده از بازی داستانی ممکن است توسط کارکنان قابل قبول نباشد. به گفته محققان در ادبیات دنیای مجازی، نگرش کارآموزان نسبت به دنیای مجازی ضعیف است که به علت نوآوری آن ها ممکن است به طور غیرمستقیم و منفی بر روی واکنش های یادگیرنده و نتایج یادگیری در دنیای مجازی تاثیر گذار باشد. گیمیفیکیشن مشابه رمان در سازمان ها است و به همین ترتیب، کارکنان ممکن است به مداخلات گیمیفیکیشن خوش‌آمدگویی گرمی نداشته باشند، که به طور بالقوه منجر به نتایج بدتر خواهد شد. نمایندگان سازمان نیز باید در هنگام استفاده از گیمیفیکیشن به محل کار حساس باشند.

تحقیقات آزمایشگاهی مبتنی بر کامپیوتر نشان می دهند که بهتر است مداخلات گیمیفیکیشنی اطلاعات و نگرش های شخصی افراد را که به طور مستقیم به محل کارشان مرتبط است، جمع آوری نمایند. به عنوان مثال داستان بازی می تواند کارکنان را برای جمع آوری بهترین قطعات سخت افزاری شرکت تشویق کند. از این روش می‌توان با هدف «جمع آوری» اطلاعات به منظور تست محصول استفاده کرد که احتمالا برای کارکنان جذاب تر از داستان غیر مرتبطی مانند شوالیه خواهد بود.

سناریو دوم در زمینه آموزش افراد تازه کار

یک سازمان برای کارکنان جدید خود قبل از شروع به کارشان، یک برنامه‌ی آنلاین آموزش یک هفته‌ای را برگزار کرده، بازخوردها نشان می دهند که برنامه استخدام افراد جدید خسته کننده  بوده است. سازمان برای اینکه فرآیند را جذاب‌تر کند تصمیم گرفت تا برای کارکنان خود یک کاراکتر سه بعدی را به عنوان آواتار ایجاد کند تا وضعیت روزانه کارکنان را نمایش دهد و براساس آن میزان موفقیت افراد مشخص شود. زیرا این آواتارها که امتیازات حاصل از تکمیل «چالش‌ها» (به عنوان مثال تکمیل ماژول‌ها، تکمیل جزئیات مشخصات و تنظیم حساب‌ها) را نمایش می‌دهند. در این میان کسانی که سوالات بیشتری را به درستی پاسخ دهند، امتیاز بیشتری را دریافت کرده و در پایان دوره به عنوان برندگان، معرفی خواهند شد.

استراتژی گیمیفیکیشن در آموزش افراد تازه کار

استراتژی گیمیفیکیشن در آموزش افراد تازه کار

مشکلات بالقوه

این تلاش در زمینه گیمیفیکیشن، نشان دهنده بهبود در تلاش قبلی برای ایجاد انگیزه در یک برنامه آموزش مبتنی بر وب در زمینه استخدام افراد جدید است، زیرا ارزیابی یادگیری به عنوان بخشی از چالش کارکنان محسوب می‌شود. بنابراین سازمان بهتر است مکانیزمی برای نظارت بر روند آموزش کارکنان داشته باشد تا مطمئن شود که کارکنان سطح مناسبی از دانش و مهارت را به دست آورده‌اند. با این حال، هنوز نگرانی وجود دارد که آیا ممکن است عناصر بازی ذهن کارکنان را از انجام وظایفشان به سمت موارد دیگری منحرف کنند؟!

در این میان باید گفت که بلی، افرادی که به همه چیز کم توجه‌اند، اگر در چنین دوره‌های آموزشی شرکت کنند، از کار خود باز خواهند ماند.

نتیجه گیمیفیکیشن افراد تازه کار

نتیجه گیمیفیکیشن افراد تازه کار

علاوه بر این، شبیه به شیوه رفتار توده ای (یا «سر و صدا») تأثیر مخربی بر حفظ اسرار سازمان می‌گذارد، یک کارمند جدید که در سیستم گیمیفای شده غوطه ور می شود، به سرعت می‌تواند به تمام محتوای سازمان در مدت زمان کوتاهی دسترسی یابد که این همچون شمشیری دو لبه برای سازمان محسوب می‌شود، زیرا از سویی سبب تسریع در آموزش افراد خصوصا افراد جستجوگر شده اما از سوی دیگر حضور برخی از افراد از نوع مخرب می‌تواند آثار سوء در پی داشته باشد، چرا که این دسته از افراد هنوز تعهد لازم به سازمان را ندارند (عدم وجود معنای حماسی).

مسئله دیگری که سازمان ممکن است با آن مواجه شود، این است که آیا انگیزه‌ای که  در پی استفاده از آواتار به دست می آید تنها محدود به روز اول است، به خصوص برای کارمندان مسن که ممکن است نسبت به کارآموزان جوان‌تر چندان با فناوری آشنا نباشند. یک راه مهم برای تحقیقات آینده شناسایی نوع کارمند است که توسط سیستم‌های گیمیفای شده انگیزه می گیرند. اگر بعضی از کارکنان از طریق استفاده از آواتار انگیزه پیدا نکنند، سازمان‌ها بهتر است در تعامل با این گونه افراد از استراتژی‌های غیرگیمیفیکیشنی معمول استفاده نمایند.

پست های مرتبط

نتیجه‌ای پیدا نشد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.
برای ادامه، شما باید با قوانین موافقت کنید

فهرست