ثبت نام

سناریو دوم در زمینه گیمیفیکیشن استخدام

faranak.png

تیم آقای گیمیفیکیشن قصد دارد در یک سری مقاله به معرفی سناریوهای شکست گیمیفیکیشن بپردازد.سناریو شکست گیمیفیکیشن استخدام اول را در اینجا ببینید در این سناریو ها راهکارهایی که به عنوان گیمیفیکیشن استخدام معمولا اجرا می شوند را بررسی می کنیم و به بررسی دلایل شکست گیمیفیکیشن استخدام و راهکارهای بهبود می پردازیم با ما همراه باشید

سناریو دوم شکست گیمیفیکیشن استخدام

سازمان می خواهد متقاضیان، زمانی که درخواست می دهند، احساس هیجان بیشتری داشته باشند و مایل است که پیشنهادات شغلی دریافتی را جذاب تر کند. برای انجام این کار، مدیر عامل شرکت پیشنهاد کرده است که متقاضیان در طول فرآیند درخواست با یکدیگر رقابت کنند. او ادعا می کند که این روند فرآیند درخواست را برای متقاضیان جالب تر می کند و  جو رقابتی ایجاد کرده تا کسانی که پیشنهادات را دریافت می کنند تشویق شوند تا سریعا به آن ها پاسخ دهند. بدین منظور سیستمی طراحی شده است که در آن متقاضیان با یک نام کاربری ناشناس وارد سیستم شده و سپس امتیازات دریافتی از بخش های مختلف سایت را به صورت باتری دریافت می کنند. این امتیازات شامل امتیازات حاصل از درخواست، تست های دانش، تست شخصیت و سایر دستگاه های انتخابی باشد. امتیازات را براساس عملکرد خود دریافت کرده و امتیاز کلی خود را بر روی یک جدول رده بندی می بینند و همه متقاضیان قادر به دیدن آن خواهند بود. مدیرعامل این را به عنوان یک برنامه امیدوار کننده می بیند و بسیار مشتاق است تا متقاضیان بخش ها را تکمیل کرده و براساس جدول رده بندی بتوانند درخواست استخدام خود را تکمیل کنند.

سمت تاریک گیمیفیکیشن استخدام در این سناریو

اولین مشکل عمده این سناریو، مسائل انگیزشی مشابه سناریوی اول است. این سازمان می بایست کسانی را انتخاب کند که به سوالات پاسخ درستی داده باشند، نه فقط بر اساس عملکردشان در جدول رده بندی. این مسئله علاوه بر این به ادبیات ادعایی متقاضی نیز مربوط می شود که متقاضیان پاسخ های دروغین داده و این پاسخ ها بر شرایط انتخابشان موثر واقع می شود. یک متا آنالیزور اخیرا نشان داد که رتبه بندی شخصیت افراد براساس اعتبارشان به میزان زیادی به رتبه بندی آن ها در جدول بستگی دارد. (یعنی جدول رده بندی روی ذهنیت افراد تاثیرگذار است)

محققان خاطر نشان کرده اند که این ممکن است رخ دهد، زیرا افراد (عمدا یا سهوا) اغلب خود را به ظاهر مطلوب تر نشان می دهند که این امر می تواند اثربخشی اقدامات انتخاب را کاهش دهد. اگر چه تقلید به طور کلی اطلاعاتی را درباره شخصیت فرد به ما می دهد. احتمالا خردمندانه نیست که یک مداخله با متقاضیان جعلی ایجاد کنیم، همانطور که می دانیم افراد بسیار قادر هستند که رتبه بندی ها را دور بزنند.

گیمیفیکیشن در استخدام
گیمیفیکیشن در استخدام

مسئله دوم که پیش بینی می کنیم این است که ما می توانیم مداخله گیمیفیکیشنی را به گونه ای تعریف کنیم که متقاضیان در حین برگزاری مذاکرات حقوق و دستمزد، از جداول رده بندی به نفع خود استفاده کنند. ادبیات نشان داده است که بهترین متقاضیان در حین استخدام کسانی هستند که دیرتر از دیگران وارد فرآیند شده اند یا زمانی که آن ها اطلاعات منفی در مورد شغل دریافت می کنند باز هم درخواست استخدام می دهند. اگرچه هیچ مطالعه ای در مورد استفاده از مداخلات گیمیفیکیشن در استخدام انجام نشده است، تصور می شود که افراد جویای کار بر این باور باشند که اگر آنها در بالای جدول رده بندی باشند، بهترین انتخاب سازمان بوده و به عنوان مثال انتظار بهره مندی از حق بیمه را خواهند داشت.

بنابراین، متقاضیان نباید انتظار پرداخت های بالاتر یا مزایای بهتری را داشته باشند، بلکه می توانند امیدوار باشند که سریعتر برای مصاحبه ها و تضمین پیشنهاد شغلی خواهند رفت. اگر متقاضیان با امتیاز بالا در جدول رده بندی متوجه شوند که سازمان قادر به برآورده کردن این انتظارات نیست، در گیمیفیکیشن استحدام بایذ ذرک کنیم که سازمان باید سریعا موضع خود را نسبت به متقاضیان تغییر دهد تا مورد سوء استفاده متقاضیان قرار نگیرد. به طور خلاصه، این مداخله به احتمال زیاد اثراتی که مدیرعامل در نظر دارد را شامل نمی شود، زیرا رفتارهای ناخواسته ای سبب ایجاد انگیزه در متقاضیان شده تا با اطلاعات بیشتری نسبت به استاندارد تنظیم شده، بتوانند به عنوان اهرم بر علیه سازمان در انتخاب فرد مورد نظر به کارگیرند.

1

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *