ثبت نام

نمونه های شکست گیمیفیکیشن ؛ آموزش افراد تازه کار

۱

یکی از مهم ترین کارهایی که واحد منابع انسانی یک سازمان انجام می دهد بحث آموزش است حال آموزش افراد تازه کار یک مساله بسیار مهم می باشد به دلیل اینکه اولین برخوردهای یک فرد با سازمان بسیار مهم می باشد سازمان ها تلاش می کنند که در این مورد  یک تصویر خوب از خود ایجاد کنند گیمیفیکیشن در آموزش افراد تازه کار یک مورد جالب است که باید به آن توجه کنیم توجه کنیم که در ایران معمولا نتیجه استفاده از گیمیفیکیشن یک رشد کوتاه مدت و سپس یک تاثیر منفی تر از حالت قبل است پس باید به اشتباهات معمولی که اتفاق می افتد توجه کافی داشته باشیم توجه کنید طراحی گیمیفیکیشن در صورتی که به درستی رعایت نشود مخصوصا در حوزه منابع انسانی می تواند بسیار خطرساز باشد با هم در این مقاله به بررسی دو مورد از این اشتباهات می پردازیم با ما همراه باشید.

سناریو اول آموزش افراد تازه کار

یک شرکت فعال در حوزه فناوری اطلاعات، در فرآیندی داوطلبانه بهآموزش افراد تازه کار در بستر وب می‌پردازد تا عملکرد افراد جدید استخدام شده در سازمان را بهینه نماید. این فرآیند شامل آموزش در زمینه موضوعاتی مانند ارزش های اصلی سازمان، تاریخچه سازمان و عملکرد بخش های مختلف سازمان است. سازمان متوجه شده است که مشارکت در وب سایت در سال های اخیر کاهش یافته است. رهبران سازمان معتقدند که اگر کارکنان را به تکمیل این فرآیند مجبور کنند، در برابر فرهنگ تصمیم گیری آزادانه شرکت عمل کرده‌اند، اما امیدوار هستند که ایجاد وب سایت جذاب تر احتمال حضور کارکنان را افزایش دهد.

بدین منظور مدیران تصمیم گرفتند پیشرفت را از طریق داستانی در وب سایت تحت عنوان ماجراهای یک شوالیه به نمایش گذارند. “شوالیه” نیاز به تکمیل “ماموریت” دارد تا بتواند به مراحل بالاتر برسد و بازی را ببرد بدین منظور از ماژول های مختلفی در وب سایت استفاده می‌شود تا به پیشرفت بازی کمک کند  هنگامی که کارمند، یک تلاش را به طور کامل انجام دهد، او یک پاداش از “پادشاه و ملکه”(مدیران شرکت خود) به جهت انجام مطلوب کار دریافت می کند.

گیمیفیکیشن در استخدام افراد تازه کار
گیمیفیکیشن در استخدام افراد تازه کار

 

 

سمت تاریک گیمیفیکیشن سناریو آموزش افراد تازه کار

با پیاده سازی این مورد دو مسئله مهم به وجود می‌آید. اول اینکه هدف نهایی این است که کارکنان در مورد سازمان یاد بگیرند، اما این مداخله گیمیفیکیشنی مستقیما قابل اندازه گیری نیست و یا به طور مستقیم انگیزه افراد را تحریک نمی کند. ساختار پاداش در فرآیند نیز تنها شامل پاداش تکمیل ماژول هاست (که ممکن است فقط با چند کلیلک بر روی ماوس به دست آید) و در واقع یادگیری در مورد سازمان و استفاده از این اطلاعات مورد توجه نیست. درحالیکه هدف اصلی تقویت رفتار افراد است. اگر یادگیری اندازه گیری نشود، نمی‌توان به ازای آن به طور عادلانه پاداش داد. شاید مهم تر از همه، بدون اندازه گیری یادگیری، سازمان نمی تواند تعیین کند که آیا فرآیند درون سازمانی به طور موثر واقع شده است یا خیر.اگر این توضیحات برای شما عجیب بود باید بگوییم که مهم ترین اشکالی که به گیمیفیکیشن در بحث آموزش گرفته شده است این است که ممکن است باعث حواس پرتی کاربر شود و از ارزش هایی که قصد تقویت آن ها را داریم کاربر را دور می کنیم!

مثال از گیمیفیکیشن در استخدام
مثال از گیمیفیکیشن در استخدام

برای بهبود این مداخله، مداخله‌های گیمیفیکیشنی باید حداقل شده و پس از پایان هر دوره آزمون عملکرد گرفته شود. پس از آزمون عملکرد می توان رفتار تقویت شده در جهت تشویق کارمندان را مورد بررسی قرار داد.

مشکل دوم این است که این نوع استفاده گسترده از بازی داستانی ممکن است توسط کارکنان قابل قبول نباشد. به گفته محققان در ادبیات دنیای مجازی، نگرش کارآموزان نسبت به دنیای مجازی ضعیف است که به علت نوآوری آن ها ممکن است به طور غیرمستقیم و منفی بر روی واکنش های یادگیرنده و نتایج یادگیری در دنیای مجازی تاثیر گذار باشد. گیمیفیکیشن مشابه رمان در سازمان ها است و به همین ترتیب، کارکنان ممکن است به مداخلات گیمیفیکیشن خوش‌آمدگویی گرمی نداشته باشند، که به طور بالقوه منجر به نتایج بدتر خواهد شد. نمایندگان سازمان نیز باید در هنگام استفاده از گیمیفیکیشن به محل کار حساس باشند.

تحقیقات آزمایشگاهی مبتنی بر کامپیوتر نشان می دهند که بهتر است مداخلات گیمیفیکیشنی اطلاعات و نگرش های شخصی افراد را که به طور مستقیم به محل کارشان مرتبط است، جمع آوری نمایند. به عنوان مثال داستان بازی می تواند کارکنان را برای جمع آوری بهترین قطعات سخت افزاری شرکت تشویق کند. از این روش می‌توان با هدف «جمع آوری» اطلاعات به منظور تست محصول استفاده کرد که احتمالا برای کارکنان جذاب تر از داستان غیر مرتبطی مانند شوالیه خواهد بود.

سناریو دوم در زمینه آموزش افراد تازه کار

یک سازمان برای کارکنان جدید خود قبل از شروع به کارشان، یک برنامه‌ی آنلاین آموزش یک هفته‌ای را برگزار کرده، بازخوردها نشان می دهند که برنامه استخدام افراد جدید خسته کننده  بوده است. سازمان برای اینکه فرآیند را جذاب‌تر کند تصمیم گرفت تا برای کارکنان خود یک کاراکتر سه بعدی را به عنوان آواتار ایجاد کند تا وضعیت روزانه کارکنان را نمایش دهد و براساس آن میزان موفقیت افراد مشخص شود. زیرا این آواتارها که امتیازات حاصل از تکمیل «چالش‌ها» (به عنوان مثال تکمیل ماژول‌ها، تکمیل جزئیات مشخصات و تنظیم حساب‌ها) را نمایش می‌دهند. در این میان کسانی که سوالات بیشتری را به درستی پاسخ دهند، امتیاز بیشتری را دریافت کرده و در پایان دوره به عنوان برندگان، معرفی خواهند شد.

استراتژی گیمیفیکیشن در آموزش افراد تازه کار
استراتژی گیمیفیکیشن در آموزش افراد تازه کار

مشکلات بالقوه

این تلاش در زمینه گیمیفیکیشن، نشان دهنده بهبود در تلاش قبلی برای ایجاد انگیزه در یک برنامه آموزش مبتنی بر وب در زمینه استخدام افراد جدید است، زیرا ارزیابی یادگیری به عنوان بخشی از چالش کارکنان محسوب می‌شود. بنابراین سازمان بهتر است مکانیزمی برای نظارت بر روند آموزش کارکنان داشته باشد تا مطمئن شود که کارکنان سطح مناسبی از دانش و مهارت را به دست آورده‌اند. با این حال، هنوز نگرانی وجود دارد که آیا ممکن است عناصر بازی ذهن کارکنان را از انجام وظایفشان به سمت موارد دیگری منحرف کنند؟!

در این میان باید گفت که بلی، افرادی که به همه چیز کم توجه‌اند، اگر در چنین دوره‌های آموزشی شرکت کنند، از کار خود باز خواهند ماند.

نتیجه گیمیفیکیشن افراد تازه کار
نتیجه گیمیفیکیشن افراد تازه کار

علاوه بر این، شبیه به شیوه رفتار توده ای (یا «سر و صدا») تأثیر مخربی بر حفظ اسرار سازمان می‌گذارد، یک کارمند جدید که در سیستم گیمیفیای شده غوطه ور می شود، به سرعت می‌تواند به تمام محتوای سازمان در مدت زمان کوتاهی دسترسی یابد که این همچون شمشیری دو لبه برای سازمان محسوب می‌شود، زیرا از سویی سبب تسریع در آموزش افراد خصوصا افراد جستجوگر شده اما از سوی دیگر حضور برخی از افراد از نوع مخرب می‌تواند آثار سوء در پی داشته باشد، چرا که این دسته از افراد هنوز تعهد لازم به سازمان را ندارند (عدم وجود معنای حماسی).

مسئله دیگری که سازمان ممکن است با آن مواجه شود، این است که آیا انگیزه‌ای که  در پی استفاده از آواتار به دست می آید تنها محدود به روز اول است، به خصوص برای کارمندان مسن که ممکن است نسبت به کارآموزان جوان‌تر چندان با فناوری آشنا نباشند. یک راه مهم برای تحقیقات آینده شناسایی نوع کارمند است که توسط سیستم‌های گیمیفای شده انگیزه می گیرند. اگر بعضی از کارکنان از طریق استفاده از آواتار انگیزه پیدا نکنند، سازمان‌ها بهتر است در تعامل با این گونه افراد از استراتژی‌های غیرگیمیفیکیشنی معمول استفاده نمایند.

 

 

6

دیدگاه ها

  • الهام دی ۸, ۱۳۹۷ :: ۱۲:۳۳ ق.ظ
    0 1

    جالبه .. یعنی اخرم معلوم‌نیست که جواب میده یا نه !!

    • کامران حاتمی دی ۱۰, ۱۳۹۷ :: ۹:۴۶ ب.ظ
      0 0

      کلن گیمیفیکیشن توی منابع انسانی خیلی موضوع سختیه خیلی خیلی سخت

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *