ثبت نام

نمونه های شکست گیمیفیکیشن ؛ استخدام

faranak

با توجه به درک ناصحیح خیلی از افراد در ایران تلاش کردیم تا با نشان دادن نمونه هایی از شکست پروژه های گیمیفیکیشن مسیر درستی در اختیار خوانندگان سایت آقای گیمیفیکیشن قرار دهیم.یکی از ۴ کاربرد مهم گیمیفیکیشن در زمینه منابع انسانی هست و یکی از قسمت های مهم منابع انسانی بحث استخدام است. در این مقاله قصد داریم تا نمونه های شکست گیمیفیکیشن استخدام را بررسی کنیم.

سناریو استخدام

رهبر سازمان می خواهد انگیزه متقاضیان کار را افزایش دهد تا قبل از درخواست نهایی به بررسی وب سایت استخدام پرداخته و از طریق آن، اطلاعات بیشتری را در مورد تاریخ، ارزش ها و دیدگاه‌های سازمان به دست آورند. برای انجام این کار، تصمیم گرفته شد تا عناصر گیمیفیکیشن را به وب سایت استخدام اضافه کنند. روال کار به این صورت است که متقاضیان وارد سایت می‌شوند و برای بازدید از بخش های مختلف سایت و تکمیل درخواستشان، امتیاز و نشان دریافت می‌کنند. این امتیازات در تصمیم گیری استخدام تأثیر ندارند، اما سازمان امتیازات را در سایت نمایش می‌دهد تا متقاضیان بتوانند میزان پیشرفت خود را پیگیری کنند.

سمت تاریک گیمیفیکیشن این سناریو

یکی از بزرگترین مسائل این رویکرد این است که پاداش ها با اهداف سازمان برای یادگیری بیشتر در مورد سازمان مطابقت ندارد. در عوض، صرفا بازدید از سایت، خود یک پاداش است. احتمالا سازمان می خواهد متقاضیان بخش‌های مختلف سایت را ببینند تا قبل از شروع روند درخواست، با سازمان آشنا شوند. هدف نهایی در این مورد می‌تواند موجب جذب کاندیداهای قوی شود اما به علت کمبود دانش در مورد سازمان، این هدف محقق نمی‌شود.

گیمیفیکیشن استخدام
گیمیفیکیشن استخدام

هدف دیگر این است که متقاضیان یک پیش نمایش از شغل واقعی خود داشته باشند تا سازمان مطمئن شود کسانی که درخواست کار می‌دهند، شناخت واقعی از سازمان پیدا کرده و با گردش کار آشنا هستند. بنابراین، کسانی که با ارزش ها و چشم اندازهای سازمان سازگار نمی شوند، خود را از فرآیند استخدام خارج می کنند.

در هر دو مورد، هدف اصلی، ایجاد انگیزه متقاضیان برای یادگیری در مورد سازمان از طریق مطالب ارائه شده در وب سایت شرکت است.

تلاش سازمان برای شکل دادن رفتار افراد با دادن پاداش و بدون تضمین اینکه پاداش‌ها منجر به استخدام خواهد شد، امری بسیارخطرناک بوده و ممکن است موجب کاهش انگیزه افراد جویای کار گردد. ما می توانیم بگوییم که این سازمان تلاش می کند تا از شایسته‌سازی عملیاتی برای شکل دادن رفتار به گونه ای استفاده کند که متقاضیان ببینندکه یادگیری در مورد سازمان با این پاداش ها مرتبط است (تقویت مثبت) سپس متقاضیان را برای کسب پاداش بیشتر تشویق کند.

با این حال، سازمان به جای اینکه یادگیری متقاضیان را به عنوان رفتار هدف در نظر بگیرد، مرتکب اشتباه رایجی شده و  تنها کلیک کردن روی لینک های متعدد را هدف خود قرار داده است. به منظور ایجاد انگیزه در یادگیری سازمانی، باید در ازای کسب دانش توسط افراد، پاداش داده شود. برای این کار می‌توان به متقاضیانی که وب‌سایت را مشاهده کرده و  نمره بالایی در آزمون دانش کسب کرده اند، امتیاز داد.

یک مشکل اضافی در این زمینه این است که نمرات داده شده به یک متقاضی در نهایت می تواند اطلاعات متناقضی را به متقاضیان ارائه کند. این سازمان به افراد جویای کار در وب‌سایت خود پاداش می دهد، اما این پاداش‌ها در تصمیم گیری استخدام نقشی ندارند. درنتیجه می تواند برای بسیاری از متقاضیان گیج کننده باشد زیرا آن ‌ها به امید به دست آوردن شغل، از سایت شرکت بازدید کرده و فکر می کنند که راهی در جهت تقویت شانس قبولی در استخدامشان است.

بدون تاثیر امتیازات در استخدام، این امتیازات واقعا چیزی نیستند. این موضوع به نظریه «تاثیر امید بر انگیزه وِروم» دلالت دارد. به طور خاص، یکی از اجزای اصلی تغییر رفتار، این است که توجه بازیگر پاداش را ارزشمند می‌کند. در این مورد، امتیازات و نشان‌های ارائه شده ممکن است برای یک فرد جویای کار ارزش بسیار کمی داشته باشند. با هر مداخله گیمیفیکیشنی که انجام می شود، باید نتیجه ی مورد نظر را در نظر بگیریم و اینکه آیا این رفتار، نتیجه مداخله پیشنهاد شده است یا خیر. اگر مداخله نتواند رفتار را تغییر دهد، باید اندازه گیری کرده و رویکرد دیگری را در نظر بگیریم.

 

2

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

برای امنیت، استفاده از سرویس reCAPTCHA گوگل مورد نیاز است که موضوع گوگل است Privacy Policy and Terms of Use.

اگر با این شرایط موافقید، لطفا here کلیک کنید.