ثبت نام

سناریو سوم در زمینه استخدام

لا

در چند پست اخیر راجع به نمونه های شکست گیمیفیکیشن در استخدام صحبت کرده ایم حال در این پست به سومین مورد شکست گیمیفیکیشن یعنی سیستم معرفی می پردازیم.برای مثال در نظر بگیرید که مدیر منابع انسانی در یک سازمان متوجه شده است که متقاضیان معرفی شده توسط کارمندان شرکت، نسبت به افرادی که از طریق روش های سنتی تر، مانند تبلیغات شغلی استخدام شده اند، کارایی بهتری دارند. در نتیجه این مدیر تصمیم گرفته است کارمندان را تشویق کند تا افرادی جدیدی را از طریق روش های گیمیفیکیشنی معرفی کنند.

در روش سیستم معرفی، یک کارمند یک امتیاز برای هر متقاضی که به سازمان معرفی کند کسب می کند و اگر آن فرد معرفی شده استخدام شود، آن کارمند ۱۰ امتیاز اضافی نیز دریافت می کند. یک جدول رده بندی نیز بر اساس مجموع امتیازاتی که هرکارمند دریافت کرده ایجاد شده تا کارمندان بتوانند خود را با همکارانشان مقایسه کنند. مدیر منابع انسانی معتقد است که این جدول رده بندی انگیزه ای را در کارمندان ایجاد می کند تا افراد بیشتری را به سازمان معرفی کنند و پیش بینی می کند که این تاثیرات در درازمدت بر بهره وری نیروی کار تاثیرگذار خواهد بود.

سمت تاریک گیمیفیکیشن سناریو سیستم معرفی

سیستم معرفی اینچنینی دوباره این مسئله را نشان می دهد که آیا رفتار مورد نظر واقعا در ایجاد انگیزه تاثیرگذار است یا خیر. کار اسکینر نشان می دهد که برای تغییر رفتار، تقویت کننده باید مستقیما به رفتار مورد نظر مرتبط باشد.

اگر رفتار مطلوب از نظر سازمان این است که کارمندان افرادی را معرفی کنند تا در سازمان استخدام شوند، پس باید به صراحت به کارمندان بابت معرفیشان پاداش داده شود. اگر چه در ظاهر این مشکل وجود دارد که چگونه یک کارمند می تواند فردی را برای موقعیتی انتخاب کند، اما شناسایی یک دوست یا آشنای معرفی شده توسط یک کارمند که بیشتر به موارد مورد نظر مدیر نزدیک باشد در مقایسه با انتخاب یک نفر از میان تعداد زیاد متقاضیان نامناسب بهتر باشد.

گیمیفیکیشن استخدام؛سیستم معرفی
گیمیفیکیشن استخدام؛سیستم معرفی

مسئله این است که ایجاد یک جدول رده بندی مانند فوق می تواند کارکنان را از وظایف شغلی منحرف کند. اگر چه بهره برداری از کارمندان برای بهبود استخدام می تواند یک روش ارزشمند باشد، ولی معمولا مسئولیت اولیه کارکنان نیست. پس باید مراقب باشید تا اطمینان حاصل شود که حواس کارکنان را پرت نکند.

در مورد سیستم معرفی، امتیازات فقط یک پاداش اجتماعی را برای حضور در یک جدول رده بندی را بالاتر می برند، نه پاداش ملموس مانند جبران خسارت. اگر کارمندان به اهداف مرتبط با شغل خود دست یابند انگیزه بیشتری خواهند داشت، ولی این نباید کارمندان را از وظایفشان منحرف کند. با این حال، این را باید در نظر گرفت که انگیزه کارکنان برای انجام این کار خارج از وظایف شغلیشان باشد. همچنین پاداش ها باید وزن داشته باشند تا نشان دهد که سازمان می خواهد تا کارمندانش به سمت انجام این کار حرکت کنند.

از طرفی این سناریو نیز به نظریه روم برمیگردد که نشان می دهد اگر کارمند پاداش را به عنوان امری ارزشمند و براساس تلاش خود برای ارجاع متقاضیان مرتبط کند، انگیزه ای برای شرکت در آن خواهد داشت. باز هم، مسئله کلیدی که در هنگام تلاش برای انگیزش کارکنان در نظر گرفته می شود، شناسایی رفتار مورد نظر است.

گیمیفیکیشن استخدام؛سیستم معرفی
گیمیفیکیشن استخدام؛سیستم معرفی

مسئله نهایی این است که ادبیات مربوط به ارجاع کارکنان با عملکرد شغلی مخلوط شده است در نتیجه رابطه‌ای قوی میان گردش مالی و منبع ارجاع وجود دارد، که سبب تصور غلطی در کارمندان شده است. آن ها فکر می کنند که افراد جدید جایگاه آن ها را خواهند گرفت در نتیجه کارمندان علاقه کمتری دارند تا افراد جدیدی را برای استخدام معرفی کنند.

2

دیدگاه ها

  • الهام آذر ۲۰, ۱۳۹۷ :: ۹:۳۸ ق.ظ
    0 0

    بسیاااااااار عالی

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *